¿Tu equipo no funciona? Las 5 Disfunciones de Lencioni y Cómo Superarlas

Introducción

En cualquier organización, el verdadero motor del éxito no son los individuos, sino los equipos cohesionados que trabajan por un objetivo común. Sin embargo, ¿qué sucede cuando, a pesar de tener a las personas correctas, el equipo simplemente no avanza? Patrick Lencioni, en su influyente libro «Las Cinco Disfunciones de un Equipo», nos ofrece un mapa claro para diagnosticar y solucionar los problemas que frenan incluso a los equipos más talentosos.

Este modelo se representa como una pirámide, donde cada nivel depende del anterior. Si la base es débil, toda la estructura se tambalea. A continuación, exploraremos cada una de estas disfunciones y, más importante aún, cómo convertirlas en fortalezas.

Disfunción #1: Ausencia de Confianza

La base de toda la pirámide. No hablamos de la confianza predictiva (saber cómo actuará alguien), sino de la confianza basada en la vulnerabilidad. En los equipos disfuncionales, los miembros temen mostrar sus debilidades, admitir errores o pedir ayuda. Esto crea un ambiente de cautela y política interna.

Cómo se ve: Los miembros ocultan sus errores, no piden retroalimentación, juzgan a los demás sin ofrecer ayuda y guardan rencores.
Cómo superarla: La confianza se construye a través de experiencias compartidas y mostrando vulnerabilidad.
- Ejercicios de historia personal: Dedicar tiempo a que los miembros del equipo compartan experiencias personales (no profesionales) para humanizarse mutuamente.
- El líder debe dar el primer paso: El líder del equipo debe ser el primero en admitir una debilidad o un error. Esta vulnerabilidad es contagiosa.
- Perfil de comportamiento: Usar herramientas como el DISC o Myers-Briggs para que los miembros entiendan sus diferentes estilos y preferencias, fomentando la empatía.

Disfunción #2: Temor al Conflicto

Si no hay confianza, es imposible tener un debate de ideas sano y apasionado. En su lugar, los equipos caen en una armonía artificial. Evitan temas espinosos para no herir susceptibilidades, lo que lleva a que las decisiones se tomen sin un análisis robusto y las malas ideas avancen sin ser cuestionadas.

Cómo se ve: Reuniones aburridas, creación de políticas internas y chismes, y una incapacidad para aprovechar las perspectivas de todo el equipo.
Cómo superarla: Es fundamental entender que el conflicto ideológico (sobre ideas) no solo es bueno, sino necesario.
- Establecer un «permiso para el desacuerdo»: El líder debe recordar constantemente al equipo que el debate es esperado y productivo.
- Minería de conflictos: Designar a una persona en las reuniones cuya tarea sea sacar a la luz los desacuerdos latentes y asegurarse de que se discutan.
- No buscar el consenso inmediato: Obligar al equipo a debatir hasta encontrar la mejor solución posible, no la que todos aceptan pasivamente.

Disfunción #3: Falta de Compromiso

Cuando las personas sienten que sus opiniones no han sido escuchadas (debido al temor al conflicto), no se comprometen verdaderamente con las decisiones tomadas. Fingen estar de acuerdo en la reunión, pero luego no respaldan la decisión en la práctica. Las dos causas principales son la ambigüedad y la búsqueda de un consenso perfecto.

Cómo se ve: Poca claridad sobre las prioridades, avance lento, falta de confianza en las decisiones y cambio constante de dirección.
Cómo superarla: El compromiso no significa que todos estén de acuerdo, sino que la opinión de todos ha sido escuchada y considerada.
- Claridad y cierre: Al final de cada reunión, resumir las decisiones clave y comunicarlas claramente a toda la organización.
- «Disagree and commit» (Discrepar y comprometerse): Fomentar la idea de que los miembros pueden no estar 100% de acuerdo con la decisión final, pero deben comprometerse a apoyarla por completo.
- Establecer plazos: La ambigüedad muere frente a la especificidad. Asignar fechas límite claras para cada decisión y proyecto.

Disfunción #4: Evitación de la Responsabilidad (Accountability)

Incluso si el equipo se compromete con un plan, la falta de responsabilidad se produce cuando los miembros dudan en llamarse la atención mutuamente sobre acciones o comportamientos que van en contra de lo acordado. La fuente principal de esto es el deseo de evitar conversaciones incómodas.

Cómo se ve: Incumplimiento de plazos, bajo rendimiento tolerado, el líder se convierte en la única fuente de disciplina.

Cómo superarla: La responsabilidad más efectiva es la que ejercen los propios compañeros (peer-to-peer).

Publicación de metas y estándares: Hacer públicas las metas del equipo y los responsables de cada una. Lo que se mide y se ve, se hace.
Revisiones de progreso simples y regulares: No esperar a las evaluaciones anuales. Tener reuniones cortas y frecuentes para revisar el avance de los compromisos.
Fomentar la retroalimentación directa: El líder debe modelar y alentar al equipo a tener conversaciones directas y respetuosas sobre el rendimiento.

Disfunción #5: Falta de Atención a los Resultados

La disfunción final y más alta. Ocurre cuando los miembros del equipo se centran en sus propios objetivos (ego, desarrollo de carrera, estatus de su departamento) en lugar del objetivo colectivo del equipo. Si la responsabilidad no está presente, las personas tenderán a cuidar sus propios intereses.

Cómo se ve: El equipo se estanca, pierde empleados orientados a resultados, se distrae fácilmente y celebra el esfuerzo en lugar de los resultados concretos.
Cómo superarla: El enfoque debe estar implacablemente puesto en los resultados colectivos.
- Declaración pública de resultados: Comprometerse públicamente con metas específicas. La probabilidad de alcanzarlas aumenta drásticamente.
- Recompensas basadas en resultados de equipo: Vincular los incentivos y el reconocimiento al logro de los objetivos del equipo, no solo a los individuales.
- Mantener el marcador a la vista: Usar un tablero o dashboard visible para todos donde se muestre el progreso hacia las metas clave.

Conclusión

Construir un equipo de alto rendimiento no es un evento, es un proceso continuo. Superar estas cinco disfunciones requiere coraje, disciplina y, sobre todo, la voluntad de ser vulnerable. Al fortalecer la confianza, fomentar el conflicto sano, asegurar el compromiso, promover la responsabilidad y centrarse en los resultados, estarás construyendo no solo un equipo, sino una ventaja competitiva imparable.

¿Quieres llevar a tu equipo al siguiente nivel? En CRH México te ayudamos a diagnosticar y superar estas disfunciones a través de nuestros programas de capacitación y consultoría. ¡Contáctanos!